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日本の労働法制と非正規労働撤廃の課題
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               脇田 滋(龍谷大学)

 

 

1.               非正規労働の過酷な状況

 

  ”坩堕蠅文柩僉 〕期雇用 半年後、数ヶ月後の雇用・生活が不明

  ∈絞迷垓  正規雇用と同じ仕事をしていても数分の一の賃金、手当、   福利厚生上の大きな差別

   格差・差別を拡大する社会保険(健保、厚生年金)

  L妓⇒

   労働基準法などの労働法上の権利を行使することができない

  じ瀕  労働組合が正社員・企業別組織で非正規雇用を組織しない

   正社員になる可能性だけを示される「義務だけ正社員」も

 

 日本の労働法制と非正規労働撤廃の課題

               脇田 滋(龍谷大学)

 

 

1.               非正規労働の過酷な状況

 

  ”坩堕蠅文柩僉 〕期雇用 半年後、数ヶ月後の雇用・生活が不明

  ∈絞迷垓  正規雇用と同じ仕事をしていても数分の一の賃金、手当、   福利厚生上の大きな差別

   格差・差別を拡大する社会保険(健保、厚生年金)

  L妓⇒

   労働基準法などの労働法上の権利を行使することができない

  じ瀕  労働組合が正社員・企業別組織で非正規雇用を組織しない

   正社員になる可能性だけを示される「義務だけ正社員」も

 

 

.日本的雇用慣行(=正社員雇用慣行)の特徴

 

  1960年代以降に形成された正社員雇用

  +面:新卒者を定年まで長期雇用。職場での教育訓練。            年功賃金。企業独自の福利厚生。

  −面:企業間格差を容認。企業別正社員労使関係・労働組合。

     男性片働きモデル。女性差別(女性は結婚・出産で退職)

  欧米の職務給に基づく、企業横断的労働慣行とは異質。

  1960年代までは、経営者、政府は職務給を主張。

  むしろ、労働組合が、日本的雇用慣行の支持者。

 

 

.日本的雇用慣行の裏返しとしての日本的非正規雇用

 

    パートタイム雇用=家計補助的労働と決めつけた女性差別的雇用、若年者のアルバイト拡大も同じ性格を有する。世帯に正社員雇用労働者(男性、夫や父親)がいて、その主たる収入を補完する低賃金。非課税上限103万円、社会保険の被扶養者認定基準103万円の範囲内で働く自立不能賃金を拡大した。

    派遣労働=1985年労働者派遣法で一挙に拡大。フルタイムの非正規雇用の受け皿、経営者が正規雇用として雇わないでも済むと考えた「外部委託業務」(女性が多く担当する事務職、ビル管理など現業部門、情報サービスなど)を「専門業務」と偽って拡大した。いつでも企業が必要なときに利用し、使用者の責任をとらずに済み、雇用調整(痛みのない解雇)が可能な労働力。労働者派遣法さえ守らない違法派遣=偽装請負が、製造業務など派遣禁止業務で急速に拡大した。その背景には、労働行政は取り締まらず、多くの企業内正社員組合は摘発しなかったという事情がある。

    有期雇用=期間を定めた労働契約に基づく雇用。すべての非正規雇用に共通する形態。実際には、業務が恒常的であるのに、労働者にだけ契約期間を押しつけるもので、事実上、契約期間満了による解雇が付いた、解雇付き雇用。法的な規制はほとんどなし。労働者の不安定な雇用上の地位を生み出す最大の原因。日本では、古くから臨時工、期間工などがあったが、サービス業では、1985年の労働者派遣法で「登録型労働者派遣」が認められ、同様な働き方をする直接雇用の労働者に有期雇用が広がった。

    個人請負=実態は労働者と同様な働き方をしているのに、契約は委託契約や請負契約にされ、労働法、社会保険法の適用をすべて排除される就労形態。使用者が、法的責任や労働組合からの圧力を回避することができる最悪の脱法形態。労働基準法、労働組合法では、契約形式ではなく、就労の実態に基づいて「労働者性」を認めることになっているが、労働者が合意したという形式にいなるので、実際上、争うのに困難を伴う。運転手、芸能員、家内労働など、会社、工場外で働く事業場外労働に多い。

 

  こうした非正規雇用は、各国でも見られるが、日本では労働組合が、最近まで、こうした非正規雇用労働者を本格的に組織してこなった。その現状は、現在も基本的に続いている。そのため、問題の解決が困難となっている。非正規雇用そのものが、労働者の団結権実現に対する妨害という本質を持っていることを直視する必要がある。

 

 

.経営者・政府が推進し、協調的労組が容認してきた非正規雇用

 

  こうした非正規雇用は、自然発生したものではない。

  日本では、とくに、日本型雇用の裏返しという特徴もあって、最初は、日本型雇用を前提にしたパートタイム雇用が広がり、1990年以降は、経営側は、日本型雇用そのものを非正規雇用に置き換えるという戦略を示して、大規模に、非正規雇用を拡大しようとしている。政府も、経営側の圧力に屈して、労働法の規制緩和政策を採り続けてきた。

 

  ◎1960年〜1970年代

    ○日本的雇用慣行の形成・確立

      日本的男性正社員組合の一般化

    ○パートタイム雇用の拡大

      低賃金・雇用調整可能労働力

 

  ◎1980年代

    ○労働組合運動の権力的弾圧=官公労働組合弾圧

      国家的不当労働行為

    ○日本的雇用の「例外」としてフルタイム非正規導入

      労働者派遣法=「トロイの木馬」

      民間企業での労働組合の弱体化

    ○男女差別雇用の制度化

      1980年 社会保険加入「4分の3要件」

      1985年 国民年金制度改革 第3号被保険者の導入

 

  ◎1990年代

    ○集団的労働関係の終焉

     大規模なストライキの消滅

    ○経営者が日本的雇用の見直しへ

     95年 日本経営者連盟「新時代の日本的経営」

         雇用三分化による非正規雇用の活用

 

  ◎2000年代

    ○新自由主義の台頭

     「労働ビッグ・バン」 労働関連法規制の全面見直し

     労働者派遣法のネガティブリスト化

     ホワイトカラー・エグゼンプション

 

 

.2009年政権交代:非正規雇用撤廃への期待と裏切り

 

  2006年頃から、「フリーター漂流」

        男性非正規労働者の増大 ワーキング・プアの顕在化

  2008年秋 リーマン・ショック  30万人の非正規労働者の解雇

         労働者派遣法改正の気運高まる

 

  2009年 6月 野党3党の労働者派遣法改正法案

  2009年 9月 政権交代

  200912月 松下PDP事件 最高裁判決

           労働政策審議会 骨抜き派遣法改正案

          →20103月 政府案へ

  201111月 民主党、自民党、公明党3党派遣法改正案

           政府案から大きく後退

          →20123月 成立

  2012年    労働契約法改正 有期雇用規制

          →5年までの期間 5年で無期へ クーリング期間

            差別是正は不明確

 

 

.日本的非正規雇用撤廃の課題

 

 (1)非正規労働問題を社会的争点に 「公論化」

    経営者=日本的正社員雇用の破壊へ

    労働組合=多くが、正社員を基盤とする発想・運動に拘泥

    政府=経営者、労働組合の圧力で、非正規問題を回避

 

 (2)非正規労働撤廃への運動・法的課題

   ○雇用の不安定化=>使用事由制限へ

 

   ○差別的条件=>差別是正、均等待遇

 

   ○無権利=>実効的な権利実現の仕組み

 

   ○孤立=>非正規労働者をも代表する新たな組合へ

 

   「日本的雇用」に基づく企業別正社員組合ではなく、

   欧米的な職務基準に基づく賃金体系と労働組合へ

 

コメント
from: 吉岡さんを応援してる労働者   2012/09/01 9:51 PM
受注量が減ると会社幹部は
低賃金の非正規に責任を負わせ首にする!
当然、仕事量は景気に左右されるし山と谷も有る
誰もが安心して働ける時代になってほしいものです。
吉岡さん陰ながら応援しております。
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